|
Mới có mùa dịch vài tháng mà rất nhiều tranh chấp hợp đồng thuê Nhà, mặt bằng, khách sạn và tranh chấp lao động khá nhiều nên từ tổng hợp các quan điểm mình đưa ra 1 số ý kiến liên quan đến tranh chấp hợp đồng thuê mặt bằng, hợp đồng lao động nói riêng và tranh chấp HĐ nói chung xem covid có phải là sự kiện bất khả kháng không?
Rất nhiều người hỏi mình nên mình dành nhiều thời gian để viết cho các bạn đọc gửi báo chí.
Theo quy định tại điều 156 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định về “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Như vậy, hiện nay dịch Covid-19 đang diễn ra theo tôi nó là “sự kiện bất khả kháng” vì đã xảy ra một cách khách quan, không thể lường trước và không thực hiện được. Thế giới, trong đó có Việt Nam, đã ban hành những quy định hạn chế việc đi lại, sinh hoạt nơi công cộng, dừng đón khách du lịch từ nước ngoài, công bố dịch toàn quốc, những điều này đã trực tiếp, nguyên nhân chính ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, của bên thuê mặt bằng nói riêng và không thể khắc phục dù đã cố gắng.
Sự kiện bất khả kháng cần xem xét các yếu tố như yếu tố khách quan, không lường trước được và không thể thực hiện được do bất khả kháng. Khi dịch bùng phát thì cơ quan công quyền đã đưa ra các quy định không cho hoạt động và quy định này mọi người phải tuân theo và điều này trở thành bất khả kháng. ViỆC nhà nước cấm các hoạt động là một yếu tố khách quan và cũng không thể lường trước được do đây là quyết định của Cơ quan nhà nước khi có dịch bệnh xảy ra và nó làm cho giao dịch không thể thực hiện được. Trong trường hợp này, chúng ta phải lưu ý các hệ quả của sự kiện bất khả kháng xuất phát từ lệnh cấm. Trong trường hợp có xảy ra thiệt hại thì về nguyên tắc, người có nghĩa vụ không phải chịu trách nhiệm. Tuy nhiên, luật cũng cho phép trong trường hợp này các bên có thể thỏa thuận lại. Trong quan hệ hợp đồng, khi xảy ra sự kiện bất khả kháng xuất phát từ lệnh cấm trên, chúng ta phải đặt ra trường hợp: nếu lệnh này làm cho hợp đồng vĩnh viễn không thể thực hiện được thì hợp đồng có buộc phải chấm dứt hay không?. Sau lệnh cấm thì các bên có thể tiếp tục giao dịch.
Từ quy định cấm làm cho các nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn tới không thể thực hiện được hợp đồng.
Các doanh nghiệp cần phải lưu ý rằng ở góc độ pháp lý, Bộ luật Dân sự Việt Nam đưa ra khái niệm bất khả kháng dựa vào 3 yếu tố: yếu tố khách quan, không lường trước được và không thể thực hiện được. Luật cũng cho phép các bên được quyền thỏa thuận khác. Chính vì vậy, các bên có thể thỏa thuận theo hướng người có nghĩa vụ vẫn phải chịu trách nhiệm bồi thường nếu có sự kiện bất khả kháng thì khi sự kiện bất khả kháng xảy ra thì cũng không được miễn trừ trách nhiệm hoặc vẫn không được quyền đơn phương đình chỉ thực hiện hợp đồng trừ khi có thỏa thuận khác.
Ngoài ra, các bên cũng nên quy định rõ về nghĩa vụ thông báo khi có sự kiện bất khả kháng xảy ra để giảm bớt tối đa nhất những thiệt hại sẽ phát sinh và tranh chấp về sau.
Căn cứ theo các quy định thì Nếu bên thuê không trả tiền thuê hoặc không trả đủ, thì hậu quả là sẽ gây thiệt hại đối với bên cho thuê.
Theo quy định tại khoản 2 điều 584 Bộ luật Dân sự năm 2015 có quy định thì người gây thiệt hại không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp thiệt hại phát sinh là do sự kiện bất khả kháng, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác. Như vậy, về nguyên tắc, nếu áp dụng theo quy định trên, thì trong trường hợp xảy ra sự kiện bất khả kháng, bên thuê mặt bằng sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bên thuê, tức được miễn trừ trách nhiệm. Hoặc là hai bên đạt được thỏa thuận về việc giảm giá thuê mặt bằng. kéo dài thời gian thực hiện hợp đồng trong một thời gian, miễn tiền thuê trong thời gian có sự kiện bất khả kháng…
Tuy nhiên, ko phải bên thuê hiển nhiên hoàn toàn có quyền không trả toàn bộ tiền thuê mặt bằng. Vì muốn vậy, bên thuê phải chứng minh cùng lúc các yếu tố: việc giảm doanh thu, doanh số, không có khách hàng, kinh doanh không hiệu quả là hoàn toàn do ảnh hưởng từ lệnh cấm của Chính phủ, do sự kiện bất khả kháng khác; không lường trước và đồng thời đã cố gắng khắc phục mà vẫn không thu được đồng nào. Nghĩa vụ chứng minh bất khả kháng thuộc về bên thuê, lúc này chứng cứ doanh thu như hoá đơn, báo cáo tài chính, sổ sách kế toán, khách hàng...là những nguồn chứng cứ quan trọng. Khi có đầy đủ vấn đề này thì việc đơn phương và để nhận lại tiền cọc của bên thuê ( đây là điều bên thuê hiện nay quan tâm nhất) là rất khả thi,
Lưu ý như đã nêu trên về sự kiện bất khả kháng là sự kiện ko lường trước nên dù có quy định trong hợp đồng giữa các bên không thì khi tranh chấp nó vẫn được dùng để giải quyết tranh chấp. Vì nó là một chế định. Đây là vấn đề cũng rất nhiều người quan tâm do nhiều người cho rằng hợp đồng ko có điều khoản bkk thì có được áp dụng không và tôi trả lời là vẫn được áp dụng.
Về tranh chấp lao động thì được quy định như sau:
Theo luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương ngừng việc:
"Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương.
………………………
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."
Căn cứ quy định của pháp luật thì trường hợp người lao động phải nghỉ việc do dịch bệnh thì người lao động được nhận một khoản tiền lương do người lao động và người sử dụng lao động (doanh nghiệp) thỏa thuận. Nhưng mức tiền lương thỏa thuận này không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Như vậy, hiện nay nhiều người quan tâm là khó khăn do Covid-19, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?
Điều 38 Bộ luật Lao động không liệt kê trường hợp “dịch bệnh” là căn cứ để doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng quy định “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong khi đó, Khoản 1, Điều 156 Bộ luật Dân sự lại quy định: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”
Đối chiếu với quy định nêu trên, cá nhân tôi cho rằng, dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng. Như vậy, nếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và doanh nghiệp đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục được, buộc phải giảm lao động, giảm doanh thu, thu hẹp sản xuất, thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định, trong đó có thủ tục “báo trước” cho người lao động. Nếu không báo trước hoặc báo trước không đúng theo quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động thì được xem là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 38 Bộ luật Lao động quy định:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 33 của bộ luật này.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Trân trọng.
LS TRẦN MINH HÙNG CHUYÊN GIA TƯ VẤN LUẬT CHO HTV, VTV, THVL1...
|
