1. 05 điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ từ 2021
1. NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
- Hiện hành, theo quy
định tại Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều
37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
- Từ ngày 01/01/2021,
theo Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần
lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 số
trường hợp không cần báo trước theo luật định):
+ Ít nhất 45 ngày nếu
làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày nếu
làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày làm
việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
+ Đối với một số
ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy
định của Chính phủ.
2. 07 trường hợp NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
Theo quy định tại
Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (Hiện hành không quy định)
- Không được bố trí
theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động
2019;
- Không được trả đủ
lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4
Điều 97 Bộ luật lao động 2019;
- Bị NSDLĐ ngược đãi,
đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,
nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục
tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang
thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật lao động 2019;
- Đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp các bên có
thỏa thuận khác;
- NSDLĐ cung cấp thông
tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019
làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
3. Thêm trường hợp
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định tại
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
- NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức
độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn
thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
- NLĐ bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác
định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn
HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ
bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
- Do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
- NLĐ không có mặt tại
nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận
khác (mới).
- NLĐ tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (mới).
- NLĐ cung cấp không
trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019
khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ (mới).
4. 02 trường hợp NSDLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
Theo quy định tại
Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây: (hiện hành không quy định)
- NLĐ không có mặt tại
nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
5. Bổ sung thêm quy
định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành,
nghề, công việc đặc thù được thực hiện theo quy định của Chính phủ (Bộ luật lao
động 2012 không quy định về vấn đề này).
Bộ luật lao động 2019
quy định người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động (không cần lý do như hiện nay) chỉ cần báo trước cho
người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng
lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, người lao động nếu không còn
'mặn mà' với công ty thì dễ dàng chia tay công ty mà không bị gò bó gì; phần
nào giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới tốt hơn và công ty tránh
trường hợp 'giữ xác không hồn.
2. Từ năm 2021 chỉ được giao kết bằng lời nói
với HĐLĐ thời hạn dưới 1 tháng
Thứ nhất, quy định
hiện hành về việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói
Căn cứ theo quy định
tại Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:
“Điều 16. Hình thức
hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01
bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều này.
2. Đối với công việc
tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động
bằng lời nói.”
Như vậy, theo quy định
của Bộ luật lao động năm 2012 thì hiện nay đối với những công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời
nói.
Thứ hai, từ năm 2021
chỉ được giao kết bằng lời nói với HĐLĐ thời hạn dưới 1 tháng
Căn cứ theo quy định
tại Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
“Điều 14. Hình thức
hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01
bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều này.
Hợp đồng lao động được
giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo
quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động
bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao
kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1
Điều 162 của Bộ luật này”
Bên cạnh đó, căn cứ
theo quy định tại Khoản 1 Điều 220 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:
“Điều 220. Hiệu lực
thi hành
1. Bộ luật này có hiệu
lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số
10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.”
Như vậy, theo quy định
của Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 thì người
sử dụng và người lao động chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói
đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
Tuy nhiên, nếu thuộc
một trong các trường hợp sau đây thì dù hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng hai
bên vẫn phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, không được giao kết bằng
lời nói:
+) Giao kết hợp đồng
lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao
động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc theo
mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+) Giao kết hợp đồng
lao động với người chưa đủ 15 tuổi.
+) Giao kết hợp đồng
lao động với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Quy định về hợp
đồng lao động không xác định thời hạn
Căn cứ vào Bộ luật lao
động 2012, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Trên thực tế hợp đồng
này thường được sử dụng sau khi kết thúc 01 hợp đồng có thời hạn trước đó. Khi
đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hằng năm sẽ không phải
ký lại hợp đồng lao động mới.
1.Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Theo (Điều 35 Bộ luật
lao động 2012), các trường hợp chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn được
quy định như sau:
• Hai bên thoả thuận
chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động đủ
điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy
định tại Điều 187 của Bộ luật này.
• Người lao động bị
kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
• Người lao động chết,
bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
• Người sử dụng lao
động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động.
• Người lao động bị xử
lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
• Người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38, trừ các
trường hợp thuộc Điều 39 của Bộ luật này;
• Người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
2.Trách nhiệm khi chấm
dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Tùy từng trường hợp
như đã trình bày ở trên, người lao động hoặc người sử dụng lao động phải đảm
bảo điều kiện báo trước 45 ngày khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác
định thời hạn.
Theo Điều 47 Bộ luật
lao động 2012, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động:
• Hai bên có trách
nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, hoặc
các khoản bồi thường nếu có; Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không
được quá 30 ngày.
• Người sử dụng lao
động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội
và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
• Người sử dụng lao
động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương.
• Người sử dụng lao
động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm khi thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì
lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
3. Lỗi doanh nghiệp thường gặp khi chấm dứt
hợp đồng lao động
Khi chấm dứt hợp đồng
lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh nghiệp thường vi phạm một số quy
định như: không có phương án sử dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm
dứt hợp đồng, không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…
Dưới đây là 7 lỗi
thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:
1: Vi phạm thời gian
báo trước
Doanh nghiệp chỉ được
chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông
báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
Khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:
– Ít nhất 45 ngày đối
với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối
với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm
việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn
phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm
phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người
lao động trong những ngày không báo trước.
2. Không lên phương án
sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho
người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng
phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao
động thì mới cho họ thôi việc.
Trong trường hợp sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp
không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động.
3. Áp dụng không đúng
căn cứ chấm dứt hợp đồng
Trong trường hợp sát
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực
hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới
có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn
với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách
doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát
nhập doanh nghiệp.
Trường hợp doanh
nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ
không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
nội quy,… chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của
doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng
liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời
hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của
người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp
cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
4. Không có sự tham
gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đối với quy trình, thủ
tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì
phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ
qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.
5. Thời hiệu xử lý kỷ
luật
Tối đa 6 tháng kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hìanh vi vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí
mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo
quy định của pháp luật.
6. Trợ cấp mất việc
làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi
trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp
ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian
tính, tiền lương tính trợ cấp.
7. Người có thẩm quyền
xử lý kỷ thuật sa thải
Người có thẩm quyền ký
quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại
diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải có
văn bản ủy quyền
4. 8 quy định mới người lao động cần biết
trước khi ký hợp đồng lao động từ 2021
Kể từ ngày 01/01/2021,
nhiều quy định mới về hợp đồng lao động sẽ chính thức có hiệu lực theo Bộ luật
Lao động 2019. Vì vâỵ, trước khi ký kết hợp đồng, người lao động (NLĐ) cần biết
những thông tin sau:
1. Chỉ còn 02 loại hợp
đồng lao động
Theo Điều 20 Bộ luật
lao động 2019, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo
một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động
xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của
hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng
có hiệu lực.
Như vậy, so với quy
định hiện hành tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
2. Có thể ký hợp đồng
lao động thông qua phương tiện điện tử
Điều 14 Bộ luật Lao
động 2019 chấp nhận hợp đồng lao động được ký thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu (quy định mới).
Hợp đồng lao động được
giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo
quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động
bằng văn bản.
3. Một số loại hợp
đồng sau đây được xác định là hợp đồng lao động từ 2021
Điều 13 Bộ luật Lao
động 2019 quy định những loại hợp đồng mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằng
tên gọi khác (ví dụ như Hợp đồng cộng tác viên…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau
thì được xác định là hợp đồng lao động:
- Có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương.
- Có sự quản lý, điều
hành, giám sát của một bên.
4. Không áp dụng thử
việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng
Theo quy định hiện
hành tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2012 thì chỉ có đối tượng ký hợp đồng lao
động mùa vụ là đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, không còn loại hợp
đồng lao động theo mùa vụ, Luật quy định không áp dụng thử việc với hợp đồng
lao động dưới 1 tháng.
5. Bổ sung thêm trường
hợp tạm hoãn hợp đồng lao động so với hiện hành
Thêm các trường hợp
NLĐ được tạm hoãn hợp đồng lao động tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 so với
Điều 32 Bộ luật Lao động 2012 sau đây:
- NLĐ thực hiện nghĩa
vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- NLĐ được ủy quyền để
thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp
đầu tư tại doanh nghiệp khác.
6. NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do
- Điều 37 Bộ Luật lao
động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1
Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo
trước.
- Điều 35 Bộ Luật lao
động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý
do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01
số trường hợp không cần báo trước).
7. 02 trường hợp người
sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước
Người sử dụng lao động
cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước với 02
trường hợp sau:
- NLĐ không có mặt tại
nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện
HĐLĐ.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
(Hiện hành theo quy
định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động đề phải báo
trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng).
8. Bổ sung quy định về
những trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không
cần báo trước
Bộ Luật lao động 2019
quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:
- Không được bố trí
theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ
lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4
Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao
động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh
hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục
tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang
thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác;
- Người sử dụng lao
động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của
Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Luật sư Trần Minh Hùng chuyên gia tư vấn luật trên kênh HTV, VTV,
THVL1, ANTV, SCTV1...
Chúng tôi là hãng luật tổng
hợp nhiều đội ngũ luật sư giỏi, luật gia, thạc sỹ, chuyên viên, cộng tác viên
có trình độ cao, năng lực chuyên môn cao, có kinh nghiệm, kiến thức hiểu biết
rộng, kỹ năng tư vấn chuyên nghiệp, đặc biệt có trách nhiệm và đạo đức trong
nghề nghiệp. Chúng tôi quan niệm Luật sư là nghề cao quý- cao quý vì nghề
luật sư là nghề tìm công bằng và công lý cho xã hội. Luật sư bảo vệ cho những nạn
nhân, tội phạm, và những người bị oan sai. Nghề luật sư là nghề rất nguy hiểm
và khó khăn dù bào chữa, bảo vệ cho bất kỳ ai thì luật sư luôn gặp nguy hiểm vì
sự thù hằn của bên đối lập. Do vậy để làm được luật sư thì phải có tâm, có đạo
đức, có tài năng và phải đam mê nghề nghiệp, yêu nghề, chấp nhận có khăn, hy
sinh và chấp nhận nguy hiểm. Nếu sợ nguy hiểm, sợ ảnh hưởng đến công việc, cuộc
sống của mình và gia đình thì rất khó hành nghề luật sư đúng nghĩa. Niềm vui
của luật sư là khi giải oan được cho thân chủ, giúp được cho thân chủ, đem lại
công bằng, công lý cho thân chủ nhằm góp phần đem lại công bằng cho xã
hội.
Luật sư Trần Minh Hùng
Trưởng văn phòng Luật sư Gia Đình- Luật sư sáng lập luật sư Gia Đình có nhiều
năm kinh nghiệm tranh tụng, tư vấn được rất nhiều hãng truyền thông tin tưởng
với nhiều năm và thường xuyên cố vấn pháp lý, tư vấn pháp luật trên các Kênh
truyền hình uy tín như: Đài Truyền hình TPHCM (HTV), Đài truyền hình
Việt Nam (VTV), Đài truyền hình Vĩnh Long, Truyền hình Công an ANTV, SCTV,
THQH, Tư vấn luật trên Đài tiếng nói Việt Nam, Đài truyền hình cáp VTC, Đài VOV
Giao Thông, Đài tiếng nói Việt Nam, Đài phát thanh Kiên Giang, Truyền hình
Quốc Hội, Báo Pháp luật TPHCM, Báo tuổi trẻ đời sống, Báo đời sống và pháp
luật, Báo Dân trí, Báo Vnxpress, Báo công an nhân dân và các hãng báo chí trên
cả nước... là luật sư được Trường Đại học luật TP.HCM mời làm giám khảo cho
nhiều cuộc thi Phiên tòa giả định cấp trường ĐHL, Cấp Quốc Gia, học thuật với
trường Cảnh sát nhân dân, Nhiều trường đại học uy tín và chuyên gia pháp luật
cho các hãng truyền thông uy tín. Là Luật sư bào chữa, tư vấn cho
nhiều vụ án đỉnh điểm, quan trọng nổi tiếng trên cả nước được báo chí đưa tin,
người dân quan tâm như vụ đại án Ngân hàng Navibank liên quan Huyền Như và Viettinbank,
Vụ cướp 35 tỷ Long Thành - Dầu giây, Chống thi hành công vụ mùa Covid, các vụ
Giết Người, Hiếp dâm, Dâm ô, Lừa Đảo, gây thương tích, tham ô, cố ý làm trái...
và các vụ án khác về dân sự, kinh tế, thừa kế, đất đai, lao động, hành chính,
doanh nghiệp.… luôn mang lại niềm tin cho khách hàng cũng như sự đóng góp tích
cực sự công bằng, đi tìm công lý không biết mệt mỏi cho xã hội của luật sư
chúng tôi.
Chúng tôi cùng tư vấn luật
và cố vấn pháp lý cho nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước rất lâu năm.
Trân trọng cảm ơn.
ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VPLS GIA
ĐÌNH (Luật sư Thành Phố)
Trụ sở: 402A
Nguyễn Văn Luông, P.12, Q.6, Tp.HCM (Bên cạnh Công chứng số 7)
5/1 Nguyễn Du,
Biên Hòa, Đồng Nai (đối diện tòa án Biên Hòa)
68/147 Trần
Quang Khải, Tân Định, quận 1, TP.HCM
Điện thoại:
028-38779958; Fax: 08-38779958
Luật sư Trần
Minh Hùng: 0972 238006
Email: luatsuthanhpho@gmail.com
http://www.luatsugiadinh.net. vn
http://www.luatsuthanhpho.com
|