Điều 38 BLLĐ quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ của NSDLĐ như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) NLĐ  bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HDLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Do đó, nếu bạn đang làm việc bình thường, không thuộc trường hợp theo điều 38 BLLĐ 2012 mà Cty ra quyết định cho bạn nghỉ việc là không đúng, thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nếu Cty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ  trở lại làm việc, trả lương, BHXH, BHYT những ngày không được làm việc, bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương...theo quy định tại điều 42 BLLĐ 2012.

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VPLS GIA ĐÌNH (Luật sư Thành Phố)

Căn cứ pháp lý

Căn cứ:

– Bộ luật dân sự năm 2015;

– Bộ luật lao động năm 2012;

– Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động;

– Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

Loại hợp đồng

Hợp đồng lao động khá đặc biệt so với các laoij hợp đồng dân sự hoặc kinh tế khác ở chỗ Pháp luật quy định cụ thể các loại hợp đồng lao động trên thực tế. Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 thì hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau đây:

– Loại 1, hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

– Loại 2, hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

– Loại 3, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý: Đối với hợp đồng lao động loại 2, loại 3 thì khi hết hạn thì các bên có thể gia hạn hoặc ký hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.

Hình thức hợp đồng

Theo quy định của pháp luật thì hợp đồng lao động bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản, được lập thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Ngoại lệ, trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động

 Đối với người sử dụng lao động:

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

– Chủ hộ gia đình;

– Cá nhân trực tiếp tuyển dụng.

Đối với người lao động:

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

– Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

– Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

– Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

– Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Điều khoản cơ bản trong hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự tự do thỏa thuận theo ý trí của người lao động và người sử dụng lao động, do đó, các bên được quyền tự do thỏa thuận và ký kết những điều khoản trong hợp đồng để phù hợp với điều kiện và tính chất công việc. Tuy nhiên, về cơ bản nội dung một hợp đồng lao động cần phải có các điều khoản cở bản sau:

1. Thông tin các bên trong hợp đồng

Ghi nhận trung thực thông tin chi tiết của người sử dụng lao động và người lao động:

– Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp: Tên, địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp.

–  Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

2. Công việc và địa điểm làm việc

– Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện;

– Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.

3. Thời hạn của hợp đồng lao động

Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

Từ thời hạn lao động, ta có thể xác định được loại hợp đồng lao động.

4. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

– Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;

– Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;

– Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.

Các bên tự do thỏa thuận về các khoản bổ sung khác và phụ cấp nhưng phải ghi rõ mức tiền và điều kiện được hưởng.

5. Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương

Các bên thỏa thuận rõ về Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương.

6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Các bên thỏa thuận cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trên nguyên tắc:

– Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;

– Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

7. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế

Vì đây là điều khoản đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động nên các bên bắt buộc phải có quy định về điều khoản này trong hợp đồng.  Các bên lưu ý thỏa thuận về các vấn đề sau:

– Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;

– Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.

8. Các điều khoản khác do hai bên thỏa thuận

Tùy thuộc vào tính chất của công việc mà các bên có thể thỏa thuận một số vấn đề khác như:

– Chế độ bảo hộ lao động;

– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp;

– Quyền và nghĩa vụ giữa các bên;

Lưu ý: Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày giao kết, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

– Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

– Các bên ký kết hợp đồng lao động trên nguyên tắc: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VPLS GIA ĐÌNH (Luật sư Thành Phố)

HỢP ĐỒNG KHOÁN VIỆC

(Số:../HĐKV)

..., ngày .. tháng .. năm .... 

Ông/bà                        : ..........................................................................................

Nội dung tư vấn :

Một số nội dung tư vấn hợp đồng lao động

Khái niệm về hợp đồng lao động

     Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

 Vai trò của hợp đồng lao động

• Nâng cao và phát huy quyền dân chủ
• Là cơ sở pháp lý để thiết lập các quan hệ khác.
• Là cơ sở căn bản giải quyết tranh chấp lao động.
• Là những quy định mang tính pháp lý, ràng buộc giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua quyền và nghĩa vụ

Các loại hợp đồng lao động

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

       Lưu ý: Khi “Hợp đồng lao động xác định thời hạn” hoặc “Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì “Hợp đồng lao động xác định thời hạn” sẽ  trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và “Hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

       Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Hình thức của hợp đồng lao động

• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
• Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

• Người sử dụng lao động (Người đại diện theo pháp luật của tổ chức, cá nhân có thuê mướn lao động)
• Người lao động.

       Lưu ý: Khi giao kết Hợp đồng lao động với người lao động là chủ thể “đặc biệt” như: Người lao động là người nước ngoài, người lao động chưa đến tuổi thành niên (từ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi, từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi), người lao động là người cao tuổi (nam từ 60 tuổi, nữ từ 55 tuổi trở lên), người lao động thuê làm giám đốc,….pháp luật có những qui định khác nhau về việc giao kết hợp đồng lao động cũng như nội dung của hợp đồng lao động.

Nội dung của hợp đồng lao động

  Các điều khoản luật định (Điều 23 Bộ luật lao động): Là những nội dung pháp luật quy định phải được thể hiện trong hợp đồng lao động, bao gồm:

1. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
2. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
3. Công việc và địa điểm làm việc;
4. Thời hạn của hợp đồng lao động;
5. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
9. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

       Lưu ý: Đối với một số chủ thể giao kết hợp đồng lao động “đặc biệt” như: Người lao động là người nước ngoài, người chưa thành niên, người lao động cao tuổi….pháp luật qui định có những nội dung cụ thể khác. Các điều khoản “tùy nghi”: Chúng ta cần phải cụ thể hóa những nội dung luật định nêu trên, phù hợp với đặc điểm cụ thể từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, có thể thêm những nội dung khác mà không trái pháp luật.

       Trên đây là một số nội dung tư vấn pháp luật hợp đồng lao động.

2. Nội dung phân tích:

Bộ luật lao động quy định:

"Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

"Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng."

Trân trọng

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VPLS GIA ĐÌNH (Luật sư Thành Phố)

Quy định về xử lý kỷ luật lao động.

Tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

- Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, đối chiếu với trường hợp của bạn. Trường hợp công ty bạn ra quyết định sa thải bạn là sai với quy định của pháp luật về trình tự sa thải: trong cuộc họp về xử lý kỷ luật của công ty bạn không có đủ thành phần tham sự cuộc họp: Không Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cuộc họp không được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Xét về bản chất, phiên họp của công ty bạn chỉ mang tính nội bộ công ty.

Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.

Theo đó, trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật động năm 2012.

Tại Điều 42 Bộ luật động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Thứ hai, về khoản tiền ký quỹ

Tại Điều 20 BLLĐ quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”.

Xét vào trường hợp của bạn, khoản tiền ký quỹ 5 triệu đồng đến tháng 2/2017 sẽ được công ty thanh toán lại cho bạn là khoản tiền không hợp lý. Trường hợp này công ty đã làm sai và phải có trách nhiệm trả lại tiền cho bạn.

Thứ ba, về tiền lương tháng 13.

Trong luật không quy định về tiền lương tháng 13, tiền lương tháng 13 được hiểu là tiền thưởng. Tại Điều 103 quy định về tiền thưởng như sau:

+ Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

+ Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Đồng thời theo thỏa ước lao động tập thể của công ty có quy định lương tháng 13 (được trả dựa vào quy chế đánh giá bình xét cuối năm, xếp lại biểu dương, xuất sắc, A, B, C, D kết quả bình xét tính từ tháng 11 năm này đến tháng 11 năm sau) sẽ căn cứ vào đó để trả lương tháng 13, trong quy chế bình xét có qui định CBCNV nghỉ việc trước 31/12 thì không được xếp loại bình xét. Cho nên trường hợp bạn nghỉ việc  trước 31/12 thì không được xếp loại bình xét và sẽ không được trả lương tháng 13 dựa vào quy định trong thỏa ước lao động của công ty.

Như vậy, đối với trường hợp sa thải không đúng với quy định của pháp luật. Vì vậy, trước tiên làm đơn kiến nghị với công ty để công ty giải quyết, nếu như công ty không giải quyết thì bạn khởi kiện ra Tòa án nơi công ty có địa chỉ trụ sở chính để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

Tranh chấp hợp đồng lao động là nảy sinh những mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi có những vấn đề và không đạt được thỏa thuận về quyền lợi và trách nhiệm thì bạn có thể nhờ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nhanh chóng hiệu quả.

–  Tư vấn quy định chung của luật lao động về giải quyết những vấn đề phát sinh từ việc không đồng ý các ý kiến giải quyết quyền lợi và trách nhiệm của cả hai bên

–  Tư vấn về các điều khoản trong hợp đồng lao động theo quy định

–  Giải thích các vấn đề liên quan đến thủ tục khởi kiện tranh chấp hợp đồng lao động

–  Soạn thảo các đơn kiện cũng như chuẩn bị đầy đủ hồ sơ khởi kiện theo quy định của luật lao động.

Nguyên tắc giải quyết khi xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động

Khách hàng sẽ được luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động một cách chi tiết cặn kẽ. Để giải quyết các vấn đề này hai bên phải luôn tôn trọng quyền lợi và trách nhiệm của nhau. Các vấn đề đều được ưu tiên giải quyết trên trình tự thỏa thuận bình đẳng, nếu không đi đến được thỏa thuận mới nên khởi kiện tại tòa án nhân dân các cấp.

–  Tư vấn cho khách hàng mọi tranh chấp về hợp đồng lao động đều được giải quyết thỏa đáng nhanh chóng và chính xác theo luật lao động, luật dân sự, bộ luật tố tụng.

–  Giải quyết những tranh chấp này phải có tính khả thi đồng thời bảo đảm dân chủ cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

–  Nếu không đạt được thỏa thuận giữa hai bên có thể nhờ đến trọng tài hay tòa án để quyết định quyền và trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên liên quan.

TƯ VẤN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 

Địa chỉ luật sư tư vấn tranh chấp hợp đồng lao động nhiều kinh nghiệm

Những luật sư giàu kinh nghiệm sẽ giúp bạn giải quyết những tranh chấp này trong thời gian ngắn nhất mà không mất nhiều chi phí. Các vấn đề liên quan chủ yếu đến tranh chấp trong hợp đồng lao động như:

–  Tranh chấp về điều khoản về thời gian lao động, chế độ lương thưởng trong hợp đồng

–  Tranh chấp khiếu nại về các điều khoản làm hợp đồng vô hiệu

–  Tư vấn giải quyết các tranh chấp liên quan đến thời gian kí kết hợp đồng, người kí kết và đại diện luật pháp của công ty.

–  Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

–  Xử lý các vi phạm theo quy định của hợp đồng lao động đã kí kết trước đó cũng sẽ được luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tư vấn chi tiết cụ thể.

Trân trọng

Hãng luật chúng tôi chuyên tư vấn luật lao động.

1. Hợp đồng lao động

Tư vấn về các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động tại Việt nam, như hợp đồng lao động, tiền lương và trợ cấp, thử việc, chính sách lao động, chấm dứt và bồi thường;

Phân tích và tư vấn những điều khoản chính của hợp đồng lao động, bao gồm cả thuế thu nhập cá nhân, quyền và nghĩa vụ, tranh chấp;

Soạn thảo hợp đồng lao động và các thỏa thuận liên quan đến lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy và Quy chế lao động

Tư vấn về cấu trúc, các nội dung chính của Thỏa ước lao động tập thể, nội quy và quy chế lao động của doanh nghiệp với những điều chỉnh phù hợp với hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp;

Soạn thảo thỏa ước lao động tập thể, nội quy và quy chế lao động của doanh nghiệp;

3. Giấy phép lao động

Tư vấn về điều kiện, thủ tục và tài liệu yêu cầu để xin cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại Việt nam;

Soạn thảo và chuẩn bị các tài liệu cần thiết;

Thay mặt doanh nghiệp và cá nhân hoàn thành các thủ tục để xin cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài.

4.  Tư vấn về xử lý kỷ luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Tư vấn về trình tự, thủ tục và điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải nhân viên; đại diện cho doanh nghiệp đàm phán về các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải nhân viên;

Tư vấn về bồi thường, trợ cấp thôi việc, mất việc, thất nghiệp và các trợ cấp khác liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động;

Đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho doanh nghiệp giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan có thẩm quyền và/hoặc tòa án tại Việt Nam.

Trân trọng cảm ơn Qúy khách đã tin tưởng chúng tôi trong thời gian qua.