Xử lý kỷ luật lao động (Đối với trường hợp của công ty khi phát hiện nhân
viên công ty nhận tiền của đối tác - có chứng cứ chứng minh từ năm 2021)
Hiện nay, theo Điều 124, Bộ luật Lao động quy định 04 hình thức
xử lý kỷ luật, thấp nhất là khiển trách và cao nhất là sa thải. Đối với chế
tài, biên pháp xử lý kỷ luật là sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao
động năm 2019. Trong
đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động
có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng
không thể tiếp tục sử dụng người lao động và doanh nghiệp có quyền loại người
lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt
hợp đồng lao động.
Bộ
luật Lao đông quy định một chế tài riêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải. Cụ thể, Điều 125 Bộ luật Lao động quy định người
sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao động
có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý
trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động
bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa
xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường
hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa
kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động
tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm
mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân
nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường
hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luật
lao động ngoài áp dụng theo quy định của pháp luật về lao động thì cũng sẽ phụ
thuộc vào nội dung nội quy lao động của công ty. Trong đó,
nội quy phải quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật
lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm (những quy định đó không được trái với pháp
luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan).
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại
Điều 123 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể:
1. Thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp
hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công
nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời
gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn
thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật
lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng
lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Ngoài việc phải có các căn cứ
luật định, khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ
những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, khi thực hiện
kỷ luật lao lao động, công ty cần tuân thủ quy định
tại Việc xử lý người lao động
vi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục luật định tại
Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trình
tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Cũng tại Điều 122 Bộ luật Lao động như sau:
“1. Việc xử lý kỷ
luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng
lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham
gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động
phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường
hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật
lao động phải được lập thành biên bản”.
Như
vậy, khi nội quy công ty có quy định các trường hợp sa thải phù hợp với các trường
hợp trong luật định thì công ty có quyền
sa thải người lao động theo đúng vi phạm trong nội quy. Khi nội quy công ty
không quy định các trường hợp sa thải hoặc quy định không phù hợp với luật định thì công ty không có quyền sa thải người lao động theo nội quy. Do vậy, tùy thuộc vào tính
chất mức độ vi phạm trong từng trường hợp cụ thể mà công ty có thể xử lý kỷ luật
lao động theo các hình thức như Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng hoặc cách chức hoặc Sa thải theo nội
dung đã giao kết trên cơ sở tuân thủ đúng quy định pháp luật.
Đối với trường hợp trên của công ty, nếu công ty đã
phát hiện hành vi vi phạm của nhân viên này từ năm 2021 thì đến nay đã hết thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp “tạm ngừng việc” thì theo quy định
tại Điều 128 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 128. Tạm đình
chỉ công việc
1. Người sử dụng lao
động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có
những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ
gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động
chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành
viên.
2. Thời hạn tạm đình
chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90
ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết
thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao
động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người
lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số
tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người
lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ
tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Như vậy, trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiết
phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho
việc xác minh thì Công ty có quyền được tạm đình chỉ công việc của người lao động.
Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình
chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá
90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Tuy nhiên, như đã trình bày ở
trên, đối với vi phạm của nhân viên trên theo cung cấp của cung ty thì hành vi
vi phạm là vào năm 2021, đến nay đã quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Do đó
không thể áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc đối với người lao động.
Tóm
lại, nếu tiếp tục phát hiện có hành vi vi phạm công ty cần
lưu ý những điểm sau đây trước khi xử lý kỷ luật sa thải sau:
1- Công ty phải
có nội quy lao động được ban hành hợp pháp. Một nội quy lao động được xem là
ban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau (i) dự thảo nội quy lao động
đã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàn
cơ sở); (ii) người đại diện theo pháp luật ký ban hành; (iii) được đăng ký hợp
lệ với cơ quan quản lý nhà nước; (iv) phổ biến đến người lao động.
3- Công ty chỉ
được xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật. Tức là hành vi vi phạm
của người lao động phải được quy định trong nội quy lao động. Công ty bị cấm xử
lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Đặc biệt lưu ý về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
5- Quy trình thủ
tục xử lý kỷ luật lao động phải phù hợp pháp luật. Bộ luật Lao động yêu cầu rất
khắt khe về quy trình thủ tục để xử lý kỷ luật. Vi phạm quy trình thủ tục xử lý
kỷ luật cũng xem như là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Cụ thể, Công ty phải thu
thập chứng cứ vi phạm nội quy lao động của người lao động. Tổ chức mời người
lao động họp bằng văn bản, chỉ được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động
khi đã thông báo mời họp bằng văn bản 3 lần (không tính các lần hoãn hoặc hủy
hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) và mỗi lần mỗi họp xử lý kỷ luật phải gửi văn
bản mời trước ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
6- Người ký triệu
tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷ
luật lao động phải đúng thẩm quyền. Theo Bộ luật Lao động, chỉ có người đại diện
theo pháp luật mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với
người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệu
tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhưng không được quyền ký quyết
định xử lý kỷ luật sa thải dù có được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật.
7- Vai trò tham
gia của tổ chức công đoàn. Bộ luật Lao động quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Mặc dù, luật không có quy định
rằng Công ty chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi tổ chức công đoàn đồng
thuận/chấp thuận tuy nhiên điều kiện tiên quyết là phải có sự tham gia của tổ
chức công đoàn trừ trường hợp Công ty đã mời 3 lần nhưng không tham gia.
Do vậy trong quá
trình tổ chức cuộc họp và ghi biên bản cuộc họp dù tổ chức công đoàn có đồng ý
hay phản đối quyết định của công ty thì công ty vẫn có quyền ra quyết định sa
thải và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
8- Ký tá biên bản
họp và tống đạt giấy tờ. Theo Bộ luật Lao động, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi
kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc
họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc
họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do và biên bản họp này vẫn được
xem là hợp lệ.
9- Công ty có
nghĩa vụ giải quyết khiếu nại. Theo Bộ luật Lao động, người lao động có quyền
khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật lao động của tới Công ty, với cơ quan có thẩm
quyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên lao động hoặc
tòa án). Do vậy, khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, Công ty nên có
văn bản giải quyết khiếu nại cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Việc giải
quyết khiếu nại là một cơ hội để Công ty xem xét lại toàn bộ quá trình xử lý kỷ
luật lao động, ngoài ra nó cũng là bằng chứng thể hiện rằng Công ty hoàn toàn hợp
tác với người lao động khi có tranh chấp phát sinh. Điều này có thể được tòa án
đánh giá tốt trong quá trình giải quyết tại tòa (nếu có).
10- Giải quyết
các chế độ sau khi sa thải. Công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả cho người lao động
theo quy định của pháp luật bao gồm: tiền lương chưa được thanh toán, ngày phép
năm chưa sử dụng, sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của người lao động.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Thực tế
thì có nhiều trường hợp vì Công ty chậm trễ trong việc thực hiện các nghĩa vụ
này mà người lao động quyết định khởi kiện để một công đôi việc, vừa khởi kiện
với quyết định sa thải vừa để đòi quyền lợi tài chính mà công ty còn thiếu của
người lao động. Do vậy, Công ty cần giải quyết nhanh chóng các chế độ cho người
lao động để tránh phiền phức.
LS TRẦN MINH HÙNG TRÊN TRUYỀN HÌNH HTV
|